Nielegalne zwolnienie – odszkodowanie i przywrócenie do pracy

Bezprawne zwolnienie z pracy może polegać na podaniu nieprawdziwej przyczyny, naruszeniu ochrony pracownika albo niezachowaniu wymaganej procedury. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę lub rozwiązał ją bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem, pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W niektórych przypadkach po przywróceniu przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Najważniejsze jest szybkie zabezpieczenie dokumentów i wniesienie pozwu przed upływem 21 dni.

Czym jest bezprawne zwolnienie z pracy?

Określenia „nielegalne zwolnienie”, „bezprawne zwolnienie” i „zwolnienie niezgodne z prawem” nie są nazwami jednego konkretnego trybu zakończenia zatrudnienia. Opisują sytuację, w której pracodawca naruszył przepisy przy wypowiadaniu umowy albo rozwiązywaniu jej ze skutkiem natychmiastowym.

Naruszenie może dotyczyć dwóch podstawowych obszarów:

• przyczyny zwolnienia – jest nieprawdziwa, pozorna, niekonkretna albo niewystarczająca,
• procedury – pracodawca nie zachował wymaganej formy, terminu, konsultacji lub ochrony pracownika.

Trzeba odróżnić zwykłe wypowiedzenie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu zatrudnienie co do zasady kończy się po upływie okresu wypowiedzenia. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym stosunek pracy ustaje od razu. W obu przypadkach pracownik może się odwołać, ale podstawy prawne i zasady obliczania odszkodowania są inne.

Kiedy zwolnienie może być niezgodne z prawem?

Nie każde wypowiedzenie, z którym pracownik się nie zgadza, jest bezprawne. Sąd nie ocenia wyłącznie tego, czy decyzja pracodawcy była niesprawiedliwa. Bada przede wszystkim, czy wskazana przyczyna była prawdziwa, konkretna i wystarczająca oraz czy pracodawca prawidłowo przeprowadził całą procedurę.

Podstawą odwołania może być między innymi sytuacja, w której pracodawca:

• podał przyczynę, która w rzeczywistości nie istniała,
• ograniczył się do ogólnego hasła, takiego jak „utrata zaufania” lub „niewłaściwa współpraca”,
• nie wskazał konkretnych zdarzeń, przed którymi pracownik może się bronić,
• jako przyczynę zwolnienia podał zarzuty sprzeczne z ocenami okresowymi, korespondencją albo wcześniejszym zachowaniem przełożonych,
• zwolnił pracownika w okresie szczególnej ochrony bez ustawowej podstawy,
• rozwiązał umowę podczas usprawiedliwionej nieobecności przed upływem okresu ochronnego,
• pominął wymaganą konsultację z organizacją związkową,
• zastosował zwolnienie dyscyplinarne po upływie ustawowego terminu,
• uznał zwykły błąd albo jednorazowe uchybienie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
• zwolnił pracownika w odwecie za domaganie się wynagrodzenia, zgłoszenie nieprawidłowości albo korzystanie z uprawnień pracowniczych.

Jakich roszczeń może dochodzić zwolniony pracownik?

Rodzaj roszczenia zależy od sposobu zakończenia zatrudnienia oraz od tego, czy okres wypowiedzenia już upłynął.

Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli okres wypowiedzenia nadal trwa, pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa zdążyła się już rozwiązać, może domagać się:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
• odszkodowania.

Bezprawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę ze skutkiem natychmiastowym, w tym zastosował zwolnienie dyscyplinarne, pracownik może żądać:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
• odszkodowania.

Przesłanki zastosowania dyscyplinarki omawiamy szerzej w poradniku: jak bronić się przed zwolnieniem dyscyplinarnym.

Odszkodowanie czy przywrócenie do pracy – co wybrać?

To jedna z najważniejszych decyzji w sprawie. Nie należy wybierać roszczenia wyłącznie pod wpływem emocji. Trzeba ustalić, jaki rezultat jest rzeczywiście potrzebny i możliwy do osiągnięcia.

Kiedy warto żądać odszkodowania?

Odszkodowanie jest zwykle bardziej praktyczne, gdy:

• pracownik nie chce wracać do firmy,
• konflikt z pracodawcą jest trwały i powrót oznaczałby dalsze napięcia,
• pracownik znalazł już inne zatrudnienie,
• stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane,
• umowa na czas określony miała wkrótce wygasnąć,
• celem pracownika jest szybkie finansowe zakończenie sporu.

Kiedy warto żądać przywrócenia do pracy?

Przywrócenie może być korzystniejsze, gdy:

• pracownik rzeczywiście chce kontynuować zatrudnienie,
• stanowisko nadal istnieje,
• powrót ma znaczenie dla dalszej kariery, stażu pracy lub uprawnień,
• pracownik znajduje się w okresie szczególnej ochrony,
• zwolnienie było wyraźnie odwetowe albo oparte na pozornej przyczynie,
• utrata pracy powoduje skutki, których kodeksowe odszkodowanie nie zrekompensuje.

Nie można otrzymać jednocześnie przywrócenia do pracy i kodeksowego odszkodowania za to samo wadliwe zwolnienie. W pozwie można jednak sformułować żądanie główne oraz żądanie ewentualne, na przykład przywrócenie do pracy, a w razie nieuwzględnienia tego roszczenia – odszkodowanie.

Ile wynosi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie?

Wysokość odszkodowania zależy przede wszystkim od tego, czy pracodawca zastosował wypowiedzenie, czy rozwiązał umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie

Przy nieuzasadnionym albo niezgodnym z prawem wypowiedzeniu odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia przysługujący pracownikowi.

Jeżeli pracownika obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie za te trzy miesiące. Jeżeli okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie, ustawowe minimum nie oznacza automatycznie pełnej miesięcznej pensji.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Przy bezprawnym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia odszkodowanie odpowiada co do zasady wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

W przypadku umowy na czas określony wysokość świadczenia może odpowiadać wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Czy można uzyskać zadośćuczynienie za zwolnienie z pracy?

Kodeks pracy przewiduje przede wszystkim odszkodowanie, a nie automatyczne zadośćuczynienie za stres lub poczucie krzywdy. Dodatkowe roszczenia mogą pojawić się wtedy, gdy zachowanie pracodawcy naruszało również inne dobra lub przepisy, na przykład dotyczyło dyskryminacji, mobbingu albo naruszenia dóbr osobistych. Wymaga to jednak osobnej podstawy prawnej i odrębnych dowodów.

Czy można żądać więcej niż przewiduje Kodeks pracy?

Dodatkowe odszkodowanie nie przysługuje automatycznie tylko dlatego, że pracownik przez dłuższy czas pozostawał bez zatrudnienia. Dochodzenie dalszej szkody na podstawie przepisów cywilnych jest rozważane wyjątkowo i wymaga wykazania między innymi bezprawnego działania, winy pracodawcy, konkretnej szkody oraz związku pomiędzy zwolnieniem a poniesioną stratą.

Na czym polega przywrócenie do pracy?

Przywrócenie do pracy oznacza powrót na poprzednie warunki zatrudnienia. Nie jest to zawarcie nowej umowy ani zatrudnienie na dowolnym stanowisku uznanym przez pracodawcę za podobne.

Sąd może jednak zamiast przywrócenia zasądzić odszkodowanie, jeżeli uzna, że powrót jest niemożliwy albo niecelowy. Przy ocenie bierze pod uwagę między innymi:

• czy stanowisko nadal istnieje,
• czy pracownik faktycznie chce wrócić,
• charakter i skalę konfliktu,
• przyczynę zwolnienia,
• czas, jaki upłynął od rozwiązania umowy,
• rodzaj umowy i okres pozostały do jej zakończenia,
• szczególną ochronę pracownika.

Inaczej oceniane są sprawy pracownic w ciąży, osób korzystających z ochrony związanej z rodzicielstwem, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz niektórych działaczy związkowych. W ich przypadku możliwość zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia jest ograniczona, choć nadal trzeba zbadać konkretną podstawę i wyjątki przewidziane w przepisach.

Czy po przywróceniu przysługuje wynagrodzenie za cały okres procesu?

Nie zawsze. Przywrócenie do pracy nie oznacza automatycznie wypłaty wynagrodzenia za cały czas od zwolnienia do zakończenia postępowania.

Przy wadliwym wypowiedzeniu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest co do zasady limitowane. Przy bezprawnym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia również obowiązują ustawowe ograniczenia.

Pełne wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy może przysługiwać określonym pracownikom szczególnie chronionym. Warunkiem jego otrzymania jest podjęcie pracy po przywróceniu.

Przykłady bezprawnego zwolnienia

Nieprawdziwa likwidacja stanowiska

Pracodawca wskazuje likwidację stanowiska, ale po zwolnieniu zatrudnia inną osobę wykonującą te same obowiązki pod zmienioną nazwą stanowiska. W takiej sprawie znaczenie mają ogłoszenia rekrutacyjne, zakresy obowiązków, struktura organizacyjna i zeznania współpracowników.

Ogólna utrata zaufania

Pracownik otrzymuje wypowiedzenie z powodu „utraty zaufania”, ale dokument nie wskazuje, jakie zachowanie doprowadziło do tej utraty. Samo hasło nie wystarczy, jeżeli pracownik nie może ustalić, przed jakimi konkretnymi zarzutami ma się bronić.

Zwolnienie podczas ochrony

Pracodawca wręcza wypowiedzenie pracownicy w ciąży, osobie korzystającej z ochrony rodzicielskiej albo pracownikowi przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Trzeba wtedy ustalić, czy ochrona rzeczywiście obowiązywała w dniu złożenia oświadczenia i czy nie wystąpił ustawowy wyjątek.

Nieuzasadniona dyscyplinarka

Pracodawca kwalifikuje jednorazowy błąd jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Sąd bada wtedy nie tylko samo zdarzenie, ale również winę pracownika, skalę naruszenia, zagrożenie interesów pracodawcy i dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Jakie dowody trzeba zebrać po zwolnieniu?

Najważniejszym dokumentem jest wypowiedzenie albo oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. To treść tego dokumentu wyznacza główny zakres sporu.

W zależności od sprawy warto zabezpieczyć także:

• umowę o pracę i wszystkie aneksy,
• zakres obowiązków, regulaminy i procedury wewnętrzne,
• oceny okresowe, nagrody, premie i wcześniejsze uwagi pracodawcy,
• wiadomości e-mail, SMS-y i komunikację prowadzoną przez komunikatory służbowe,
• dokumenty dotyczące likwidacji lub reorganizacji stanowiska,
• pisma organizacji związkowej,
• dokumenty potwierdzające szczególną ochronę,
• nazwiska świadków konkretnych zdarzeń,
• ogłoszenia rekrutacyjne opublikowane po zwolnieniu,
• potwierdzenie daty doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Nie należy wynosić z firmy poufnych dokumentów, do których pracownik nie ma prawa dostępu. Dowody trzeba zabezpieczać legalnie. Bezprawne pozyskanie danych może stworzyć dodatkowy problem zamiast pomóc w procesie.

Najczęstsze błędy po otrzymaniu wypowiedzenia

• czekanie na wynik rozmów z pracodawcą zamiast wniesienia pozwu,
• liczenie terminu od ostatniego dnia pracy, a nie od doręczenia oświadczenia,
• przekonanie, że zgłoszenie sprawy do PIP zastępuje odwołanie do sądu,
• podpisanie porozumienia zmieniającego tryb zakończenia zatrudnienia bez analizy skutków,
• oddanie jedynego egzemplarza wypowiedzenia,
• żądanie przywrócenia mimo braku rzeczywistej gotowości do powrotu,
• oparcie pozwu wyłącznie na poczuciu krzywdy,
• brak wskazania konkretnych świadków i dokumentów,
• publikowanie szczegółów konfliktu w mediach społecznościowych,
• próba samodzielnego wpływania na przyszłych świadków.

Co zrobić po bezprawnym zwolnieniu – krok po kroku

1. Ustal dokładną datę doręczenia. Od niej najczęściej rozpoczyna się termin 21 dni.
2. Zachowaj dokument i kopertę. Zabezpiecz wypowiedzenie, potwierdzenie odbioru oraz wiadomości dotyczące wręczenia pisma.
3. Sprawdź tryb zakończenia zatrudnienia. Ustal, czy jest to wypowiedzenie, dyscyplinarka, rozwiązanie z innej przyczyny bez wypowiedzenia czy propozycja porozumienia.
4. Przeanalizuj podaną przyczynę. Sprawdź, czy jest konkretna, prawdziwa i zgodna z wcześniejszym zachowaniem pracodawcy.
5. Zabezpiecz dowody. Nie czekaj do pierwszej rozprawy. Po utracie dostępu do służbowej poczty część materiału może być trudna do odzyskania.
6. Ustal cel sprawy. Zdecyduj, czy rzeczywiście chcesz wrócić do pracy, czy oczekujesz odszkodowania.
7. Przygotuj pozew. Wskaż roszczenie, okoliczności naruszenia, dowody i świadków.
8. Nie pozwól pracodawcy zmienić przyczyny. W procesie trzeba sprawdzać, czy pracodawca nie próbuje rozszerzać zarzutów poza treść wręczonego oświadczenia.
9. Po przywróceniu zgłoś gotowość. Zrób to co do zasady w ciągu siedmiu dni.

Moja ocena jako pełnomocnika

W mojej ocenie najmocniejsze sprawy to nie zawsze te, w których pracownik został potraktowany najbardziej niesprawiedliwie. Najmocniejsze są te, w których można wskazać konkretny błąd pracodawcy i potwierdzić go dokumentem, wiadomością albo zeznaniem wiarygodnego świadka.

Warto poważnie rozważyć pozew, gdy:

• przyczyna zwolnienia jest sprzeczna z dokumentami,
• pracodawca użył ogólnych haseł bez wskazania konkretnych zdarzeń,
• naruszono ochronę pracownika,
• dyscyplinarkę zastosowano za zwykły błąd albo po terminie,
• pracodawca twierdził wcześniej coś innego niż w wypowiedzeniu,
• po rzekomej likwidacji stanowiska zatrudniono inną osobę do tych samych zadań,
• zwolnienie nastąpiło krótko po zgłoszeniu przez pracownika naruszeń albo roszczeń.

Pracownicy najczęściej tracą nie dlatego, że nie mają racji, lecz dlatego, że przekraczają termin, wybierają nieprzemyślane roszczenie albo nie zabezpieczają dowodów w odpowiednim momencie.

Kiedy NIE iść do sądu?

Proces nie zawsze jest najlepszym rozwiązaniem. Wniesienie pozwu może nie mieć praktycznego albo ekonomicznego sensu, gdy:

• przyczyna zwolnienia jest konkretna, prawdziwa i dobrze udokumentowana,
• pracodawca zachował wymaganą procedurę,
• pracownik nie ma dowodów pozwalających podważyć przedstawioną wersję,
• pracodawca proponuje ugodę realizującą rzeczywisty cel pracownika,
• umowa terminowa miała zakończyć się w bardzo krótkim czasie,
• pracownik nie chce wracać, a możliwe odszkodowanie jest niewspółmierne do kosztu i obciążenia procesem,
• jedynym celem pozwu jest ukaranie przełożonego.

Decyzję trzeba jednak podjąć przed upływem terminu. Negocjacje można prowadzić również po wniesieniu pozwu. Cofnięcie sprawy po zawarciu rozsądnej ugody jest bezpieczniejsze niż utrata roszczenia z powodu bezczynności.

Ile trwa sprawa o bezprawne zwolnienie?

Nie ma jednego ustawowego czasu trwania procesu. Sprawa oparta na kilku dokumentach może zakończyć się szybciej niż postępowanie wymagające przesłuchania wielu świadków i analizy rozbudowanej korespondencji.

Na czas postępowania wpływają między innymi:

• liczba świadków,
• liczba zarzutów wskazanych w wypowiedzeniu,
• obciążenie konkretnego sądu,
• konieczność przeprowadzenia dodatkowych dowodów,
• gotowość stron do zawarcia ugody,
• wniesienie apelacji.

Sprawa może zakończyć się na pierwszej instancji, ale przy sporze o przywrócenie do pracy lub istotne skutki finansowe trzeba liczyć się z możliwością postępowania apelacyjnego.

Ile kosztuje pozew do sądu pracy?

Pracownik wnoszący pozew do sądu pracy co do zasady nie ponosi opłaty od pozwu. Nie oznacza to jednak, że postępowanie jest całkowicie pozbawione ryzyka finansowego.

Możliwe koszty obejmują:

• wynagrodzenie własnego pełnomocnika,
• koszty zastępstwa procesowego pracodawcy w razie przegranej,
• wydatki związane z niektórymi dowodami,
• koszty dalszego postępowania, jeżeli sprawa trafi do drugiej instancji.

Przed wniesieniem pozwu warto porównać możliwe świadczenie, szanse dowodowe i rzeczywisty cel pracownika. W sprawie o przywrócenie do pracy wartość finansowa nie jest jedynym kryterium, ponieważ znaczenie mogą mieć także ciągłość zatrudnienia, staż i ochrona ubezpieczeniowa.

Najczęściej zadawane pytania

Ile wynosi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie?

Przy wadliwym wypowiedzeniu odszkodowanie wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Przy bezprawnym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia odpowiada co do zasady wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Ile jest czasu na odwołanie od zwolnienia?

Pozew trzeba wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Rozmowy z pracodawcą i skarga do PIP nie zatrzymują automatycznie tego terminu.

Czy można żądać jednocześnie przywrócenia do pracy i odszkodowania?

Nie można otrzymać obu roszczeń za to samo wadliwe zwolnienie. Można jednak wskazać przywrócenie jako żądanie główne, a odszkodowanie jako żądanie ewentualne na wypadek nieuwzględnienia przywrócenia.

Czy sąd zawsze przywróci pracownika, jeżeli zwolnienie było bezprawne?

Nie. Sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia, jeżeli uzna, że powrót jest niemożliwy albo niecelowy. Szczególne zasady dotyczą niektórych pracowników objętych ochroną.

Czy warto iść do sądu po bezprawnym zwolnieniu?

Warto rozważyć pozew, gdy przyczyna jest nieprawdziwa, niekonkretna, sprzeczna z dokumentami albo pracodawca naruszył ochronę lub procedurę. Przed podjęciem decyzji trzeba ocenić dowody, możliwe roszczenie i rzeczywisty cel pracownika.

Ile trwa sprawa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie?

Czas zależy od liczby świadków, zakresu dowodów, obciążenia sądu oraz tego, czy zostanie wniesiona apelacja. Sprawy oparte głównie na dokumentach mogą zakończyć się szybciej niż rozbudowane spory personalne.

Ile kosztuje pozew do sądu pracy?

Pracownik co do zasady nie ponosi opłaty od pozwu. Może jednak zapłacić wynagrodzenie własnego pełnomocnika, a w razie przegranej zostać obciążony kosztami zastępstwa procesowego pracodawcy.

Czy odszkodowanie za bezprawne zwolnienie jest opodatkowane?

Sposób opodatkowania zależy od podstawy wypłaty. Odszkodowanie, którego wysokość lub zasady ustalania wynikają bezpośrednio z przepisów, co do zasady może korzystać ze zwolnienia podatkowego. Inaczej mogą być rozliczane świadczenia wynikające z ugody, utraconych korzyści lub dodatkowych roszczeń cywilnych.

Autor: adwokat Łukasz Oleś

– doświadczenie: wieloletnia praktyka w prowadzeniu spraw
– liczba spraw: setki prowadzonych postępowań
– specjalizacja: prawo pracy i spory pracowników z pracodawcami
– obszar: Śląsk i cała Polska