Najważniejsze:

Do 4 listopada 2026 r. długotrwałość jest jednym z ustawowych elementów definicji mobbingu. Nie istnieje jednak sztywna liczba tygodni lub miesięcy, która rozstrzyga każdą sprawę. Od 5 listopada nowa definicja usuwa osobny wymóg długotrwałości i koncentruje się na uporczywym nękaniu. Nie oznacza to, że pojedynczy wybuch złości stanie się mobbingiem.

Aktualizacja: 7 października 2026 r. Do 4 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy o mobbingu. Ogłoszona nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.; przy sprawach obejmujących oba okresy trzeba uwzględnić przepisy przejściowe.

Jak oceniać zdarzenia przed zmianą przepisów?

Dotychczasowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz pozostałych przesłanek wskazanych w ustawie. Trzeba ocenić cały przebieg: powtarzalność, częstotliwość, charakter działań i sytuację pracownika. Nie wystarczy sama informacja, że konflikt trwał rok.

Także poważne skutki pojedynczego zdarzenia nie zastępują automatycznie wymogu długotrwałości. Zamiast zakładać, że „kilka dni na pewno wystarczy”, należy ustalić, co działo się wcześniej i czy opis dotyczy serii zachowań, czy incydentu.

Co znaczy uporczywość od 5 listopada 2026 r.?

Nowy przepis opisuje nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ocenie podlega konkretny przypadek, rodzaj zachowań i sytuacja pracownika. Ustawa wyłącza incydenty, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste. Usunięcie długotrwałości nie znosi potrzeby udowodnienia nękania.

W praktyce zapisuj nie tylko daty, ale także sposób działania: pomijanie przy przekazywaniu informacji, publiczne poniżanie, powtarzające się nieuzasadnione zarzuty lub izolowanie. Trzeba odróżnić to od uzasadnionej kontroli pracy wyrażonej we właściwej formie. Pełną zmianę opisuje nowa definicja mobbingu.

Co ze zdarzeniami trwającymi po obu stronach daty zmiany?

Nowelizacja obejmuje również uporczywe nękanie rozpoczęte przed jej wejściem w życie i trwające po tej dacie. Uporządkuj więc zdarzenia sprzed 5 listopada i późniejsze, zamiast opisywać wszystko jako jeden niedatowany konflikt. Sam późniejszy pozew nie przesądza zastosowania nowej definicji do zamkniętej wcześniej sytuacji.

Jak ułożyć chronologię?

  • Wpisz datę lub możliwie wąski okres każdego zdarzenia.
  • Opisz działanie i jego kontekst, bez zastępowania faktów ocenami.
  • Wskaż dowód: wiadomość, dokument, świadka lub własną notatkę.
  • Zaznacz przerwy, zgłoszenia do firmy i reakcje po zgłoszeniu.
  • Oddziel obserwowane fakty od przypuszczeń o motywie sprawcy.

Zestawienie pomoże także wtedy, gdy nikt nie chce zeznawać. Zobacz dowody mobbingu bez świadków. Własna notatka pomaga odtworzyć sytuację, ale nie zastępuje automatycznie wszystkich innych dowodów.

Przykład modelowy: ostatnia awantura nie jest całą historią

Pracownik zgłasza ostre spotkanie z poniedziałku. Dopiero chronologia pokazuje, że od tygodni odcinano go od informacji, a potem publicznie zarzucano niewykonanie zadań. Analizie podlega cały opis i materiał dowodowy. Nie oznacza to przesądzenia mobbingu; przykład pokazuje, dlaczego data ostatniej awantury może nie być początkiem zdarzeń.

Największy błąd: czekanie, aż minie pół roku

Nie ma obowiązku tolerowania nękania przez określoną liczbę miesięcy przed zgłoszeniem. Możesz opisywać i zgłaszać nieprawidłowości wcześniej. Pracodawca powinien reagować także na zachowania, które nie spełniają jeszcze wszystkich przesłanek mobbingu, ale naruszają inne obowiązki.

Nie warto też budować pozwu wyłącznie na długości zatrudnienia. Wieloletnia praca u danego pracodawcy nie jest dowodem wieloletniego nękania. Jeżeli zdarzenie było pojedyncze, sprawdź inne podstawy ochrony po jednorazowym incydencie.

Co zrobić i jak zaplanować koszty?

Przygotuj chronologię oraz dokumenty i sprawdź pilne terminy. Następnie wybierz drogę zgłoszenia, interwencji albo roszczenia. Zakres konsultacji zależy od ilości materiału; koszt powinien być uzgodniony przed analizą. Czas późniejszego postępowania zależy od dowodów i pracy sądu, a nie wyłącznie od długości opisywanego nękania.

Podsumowanie:

Nie ma jednej liczby miesięcy rozstrzygającej mobbing. Uporządkuj całą chronologię; po zmianie prawa nadal trzeba odróżnić nękanie od incydentu.

Najczęstsze pytania

Czy mobbing musi trwać sześć miesięcy?

Nie ma takiej sztywnej ustawowej granicy. Do 4 listopada 2026 r. długotrwałość wymaga oceny w okolicznościach sprawy; od 5 listopada odrębny wymóg znika.

Czy po zmianie jeden incydent będzie mobbingiem?

Nie. Nowa definicja wyłącza zachowania incydentalne, choć mogą one naruszać dobra osobiste lub inne prawa.

Czy trzeba czekać ze zgłoszeniem na kolejne zdarzenia?

Nie. Można zgłosić już zaistniałe nieprawidłowości i zabezpieczyć dowody bez czekania na określoną liczbę miesięcy.

Całą ścieżkę działania porządkuje przewodnik: odpowiedzialność za mobbing i prawa pracownika.

Źródła opracowania

Autor: adwokat Łukasz Oleś. Prawo pracy i spory pracownicze — Katowice, Śląsk i cała Polska.

Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?

Opisz krótko zdarzenia i wskaż datę otrzymania pisma, jeżeli biegnie termin. Zadzwoń: 32 307 70 37 lub napisz: kontakt@btla.eu.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych w związku z wysłaniem zapytania przez formularz kontaktowy. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do przetworzenia zapytania. Zostałem/am poinformowany/a, że przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych, możliwość ich poprawiania, żądania zaprzestania ich przetwarzania.

Ile to 4 + 2?

Powiązane wpisy