Mobber, czyli osoba stosująca mobbing, może ponosić odpowiedzialność prawną za swoje działania. Pracownik może dochodzić roszczeń nie tylko wobec pracodawcy, ale w określonych sytuacjach także bezpośrednio wobec osoby, która go nękała, poniżała, izolowała albo zastraszała. Pozew o mobbing wymaga jednak dobrego przygotowania. Najważniejsze są dowody, właściwe określenie pozwanego oraz jasne wskazanie, czego poszkodowany żąda: zadośćuczynienia, odszkodowania, przeprosin, zakazania dalszych naruszeń albo ochrony dóbr osobistych.

Najważniejsze:
Mobbera można pozwać, jeżeli jego zachowanie naruszyło dobra osobiste pracownika, doprowadziło do szkody albo krzywdy. W praktyce często trzeba rozważyć dwa kierunki działania: roszczenia wobec pracodawcy z Kodeksu pracy oraz roszczenia wobec konkretnej osoby na podstawie Kodeksu cywilnego.

Spis treści

Kiedy można pozwać mobbera?

Mobbera można pozwać wtedy, gdy jego zachowanie wykracza poza zwykły konflikt w pracy i narusza prawa pracownika. Chodzi zwłaszcza o uporczywe nękanie, poniżanie, ośmieszanie, izolowanie, zastraszanie, wywieranie presji albo działania, które uderzają w godność, dobre imię, zdrowie psychiczne lub poczucie bezpieczeństwa pracownika.

Podstawą pozwu przeciwko mobberowi mogą być przede wszystkim przepisy o ochronie dóbr osobistych, odpowiedzialności za czyn niedozwolony oraz zadośćuczynieniu za krzywdę. Jeżeli działania mobbera doprowadziły do rozstroju zdrowia, utraty pracy, leczenia, obniżenia samooceny albo szkody finansowej, sprawa może mieć realne podstawy do skierowania do sądu.

Nie każda nieprzyjemna sytuacja w pracy będzie mobbingiem. Jednorazowa kłótnia, surowa krytyka albo wymagający styl zarządzania nie zawsze wystarczą. Znaczenie ma czas trwania zachowań, ich powtarzalność, cel lub skutek oraz wpływ na pracownika.

Kogo pozwać: pracodawcę czy mobbera?

To jedno z najważniejszych pytań w sprawie. W sprawach o mobbing odpowiedzialność pracodawcy wynika przede wszystkim z Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli tego nie robi, może odpowiadać za skutki, nawet gdy mobberem był przełożony, współpracownik albo inna osoba działająca w strukturze firmy.

Osobny pozew przeciwko mobberowi jest możliwy wtedy, gdy poszkodowany chce dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których działania mobbera naruszyły dobra osobiste, takie jak godność, dobre imię, prywatność, zdrowie albo nietykalność psychiczna.

Uwaga:
Nie zawsze najlepszą strategią jest pozywanie wyłącznie mobbera. Czasem skuteczniejsze jest pozwanie pracodawcy, czasem mobbera, a czasem obu podmiotów. Błąd na tym etapie może utrudnić dochodzenie pieniędzy albo wydłużyć sprawę.

Jeżeli chcesz szerzej sprawdzić odpowiedzialność firmy, zobacz także artykuł: mobbing w miejscu pracy a odszkodowanie.

Czego można żądać w pozwie przeciwko mobberowi?

Zakres żądań zależy od tego, jakie skutki wywołało zachowanie mobbera. W pozwie można rozważyć między innymi:

  • zadośćuczynienie za krzywdę psychiczną, stres, cierpienie i pogorszenie stanu zdrowia,
  • odszkodowanie za konkretną szkodę majątkową, np. koszty leczenia, terapii lub utracone zarobki,
  • przeprosiny w określonej formie,
  • nakazanie zaprzestania naruszania dóbr osobistych,
  • usunięcie skutków naruszeń, np. sprostowanie nieprawdziwych informacji,
  • zapłatę określonej kwoty na cel społeczny.

W praktyce samo stwierdzenie „byłem mobbingowany” nie wystarczy. Pozew powinien precyzyjnie opisywać zachowania mobbera, daty, świadków, skutki oraz konkretne żądania. Im bardziej ogólny pozew, tym łatwiej go podważyć.

Jakie dowody są potrzebne w sprawie o mobbing?

Skuteczne dochodzenie roszczeń przeciwko mobberowi wymaga zgromadzenia dowodów potwierdzających nękanie. Najczęściej wykorzystywane dowody to:

  • zeznania świadków, czyli współpracowników, klientów albo innych osób, które widziały niewłaściwe zachowania,
  • korespondencja e-mailowa, SMS-y, wiadomości z komunikatorów i wewnętrznych systemów firmowych,
  • nagrania rozmów, jeżeli mogą potwierdzać sposób traktowania pracownika,
  • zaświadczenia lekarskie, dokumentacja psychologiczna lub psychiatryczna,
  • notatki i dziennik zdarzeń prowadzony przez pracownika,
  • zgłoszenia kierowane do pracodawcy, działu HR, przełożonych albo związków zawodowych,
  • dokumenty potwierdzające utratę zarobków, leczenie albo inne konsekwencje finansowe.

Najlepiej dokumentować zdarzenia na bieżąco. W dzienniku warto zapisywać datę, miejsce, osoby obecne, opis sytuacji i reakcję pracownika. Taki materiał nie zastępuje wszystkich dowodów, ale pomaga uporządkować sprawę i przygotować pozew.

Największy błąd:
Najczęstszy problem to zbyt późne zbieranie dowodów. Pracownik odchodzi z pracy, traci dostęp do maili i komunikatorów, a świadkowie zaczynają bać się zeznawać. Wtedy nawet prawdziwa sprawa staje się trudna procesowo.

Jakie błędy mogą utrudnić dochodzenie roszczeń?

Osoby poszkodowane przez mobbera często popełniają błędy, które później utrudniają wygranie sprawy. Do najczęstszych należą:

  • brak zgłoszenia problemu pracodawcy lub działowi HR,
  • opieranie sprawy wyłącznie na własnych odczuciach, bez konkretnych dowodów,
  • chaotyczne opisywanie zdarzeń bez dat, świadków i dokumentów,
  • zbyt późne podjęcie działań,
  • publikowanie emocjonalnych wpisów w internecie, które później mogą zostać użyte przeciwko pracownikowi,
  • mylenie mobbingu z konfliktem, dyskryminacją albo naruszeniem dóbr osobistych,
  • źle wskazany pozwany, czyli pozwanie niewłaściwej osoby lub pominięcie pracodawcy.

To nie znaczy, że sprawa bez idealnych dowodów jest przegrana. Oznacza jednak, że przed złożeniem pozwu trzeba realnie ocenić, co da się udowodnić, a czego tylko się domyślamy.

Z praktyki kancelarii

Przykład z praktyki:
Pracownik przez wiele miesięcy był publicznie krytykowany, pomijany w komunikacji i obwiniany za błędy zespołu. Najpierw chciał natychmiast złożyć pozew przeciwko przełożonemu. Po analizie okazało się, że mocniejsze dowody dotyczą braku reakcji pracodawcy na wcześniejsze zgłoszenia. Strategia została więc oparta na uporządkowaniu maili, świadków i dokumentacji medycznej, a nie na samym opisie konfliktu.

W sprawach o mobbing ważne jest nie tylko to, co się wydarzyło, ale też to, jak da się to pokazać przed sądem. Sąd nie zna atmosfery w firmie. Sąd widzi dokumenty, zeznania, daty, wiadomości i skutki.

Moja ocena jako pełnomocnika

Pozew przeciwko mobberowi ma sens wtedy, gdy zachowania były konkretne, powtarzalne i możliwe do udowodnienia. Szczególnie wtedy, gdy naruszono godność, zdrowie, dobre imię albo bezpieczeństwo psychiczne pracownika.

Najwięcej osób traci szanse nie dlatego, że nie miały racji, ale dlatego, że zbyt długo czekały. Po odejściu z pracy trudniej zdobyć korespondencję, trudniej odtworzyć daty i trudniej przekonać świadków do udziału w sprawie.

Jednocześnie pozew nie powinien być pierwszym ruchem w każdej sytuacji. Czasem lepiej zacząć od zabezpieczenia dowodów, wezwania do zaprzestania naruszeń, zgłoszenia do pracodawcy albo negocjacji rozwiązania umowy.

Kiedy nie iść od razu do sądu?

Nie zawsze trzeba od razu składać pozew. W niektórych sytuacjach lepszym rozwiązaniem może być wcześniejsze przygotowanie sprawy albo próba rozwiązania problemu bez procesu.

Do sądu nie warto iść od razu, gdy:

  • nie ma jeszcze żadnych dowodów poza ogólnym opisem sytuacji,
  • nie wiadomo, kto dokładnie ma być pozwany,
  • sprawa dotyczy jednego incydentu, który może nie spełniać przesłanek mobbingu,
  • pracownik nie zgłosił jeszcze problemu pracodawcy, mimo że nadal pracuje w firmie,
  • celem jest głównie „ukaranie” mobbera, a nie konkretne roszczenie prawne,
  • istnieje szansa na szybsze i korzystniejsze zakończenie sprawy ugodą.

To nie oznacza bierności. Oznacza strategiczne przygotowanie. Czasem kilka tygodni porządkowania materiału decyduje o wyniku całej sprawy.

Co zrobić krok po kroku?

Jeżeli rozważasz pozew o mobbing albo pozew przeciwko mobberowi, warto działać według konkretnego planu:

  1. spisz wszystkie zdarzenia z datami, miejscami i osobami obecnymi,
  2. zabezpiecz wiadomości, maile, SMS-y, screeny i dokumenty,
  3. ustal, kto może być świadkiem,
  4. zgłoś problem pracodawcy, jeżeli sytuacja trwa nadal i jest to bezpieczne procesowo,
  5. zbierz dokumentację medyczną, jeżeli mobbing wpłynął na zdrowie,
  6. oceń, czy roszczenia kierować do pracodawcy, mobbera czy obu,
  7. przygotuj wezwanie albo pozew z konkretnymi żądaniami,
  8. nie publikuj oskarżeń w internecie bez konsultacji, bo może to wywołać dodatkowy spór.
Przydatne artykuły:
Jeżeli chcesz sprawdzić, jakie konsekwencje mogą grozić za takie działania, zobacz: co grozi za mobbing. Jeżeli problem dotyczy zachowań w zakładzie pracy, pomocny może być także tekst: co grozi za mobbing w pracy.

Ile trwa i ile kosztuje sprawa o mobbing?

Sprawy o mobbing zwykle nie kończą się szybko. Jeżeli potrzebni są świadkowie, dokumentacja medyczna lub opinia biegłego, postępowanie może trwać kilkanaście miesięcy, a czasem dłużej. Dużo zależy od sądu, liczby świadków, stanowiska pozwanego i jakości materiału dowodowego.

Koszty zależą od rodzaju roszczeń, wartości żądanej kwoty, liczby czynności i tego, czy sprawa wymaga opinii biegłych. Przed złożeniem pozwu warto oszacować nie tylko koszty finansowe, ale też obciążenie psychiczne związane z procesem.

Właśnie dlatego przed wniesieniem pozwu trzeba odpowiedzieć na trzy pytania: co chcę uzyskać, przeciwko komu kieruję roszczenie i czym to udowodnię.

Jak adwokat może pomóc w sprawie o mobbing?

Adwokat może pomóc w sprawie o mobbing już na etapie, gdy pracownik nie wie jeszcze, czy składać pozew. Najważniejsze jest dobranie właściwej strategii.

Pomoc prawna może obejmować:

  • ocenę, czy opisane zachowania mogą być mobbingiem albo naruszeniem dóbr osobistych,
  • ustalenie, czy pozywać pracodawcę, mobbera czy oba podmioty,
  • uporządkowanie dowodów,
  • przygotowanie wezwania do zaprzestania naruszeń albo zapłaty,
  • sporządzenie pozwu,
  • reprezentację w sądzie,
  • negocjowanie ugody, jeżeli jest korzystna dla poszkodowanego.

Sprawy o mobbing są trudne, bo często opierają się na relacjach międzyludzkich, atmosferze w pracy i długim ciągu zdarzeń. Dlatego trzeba je przekładać na język dowodów, roszczeń i konkretnych faktów.

Podsumowanie:
Mobbera można pozwać, ale pozew musi być dobrze przygotowany. Najpierw trzeba ustalić, czy sprawa dotyczy mobbingu, naruszenia dóbr osobistych, odpowiedzialności pracodawcy czy kilku podstaw naraz. Największe znaczenie mają dowody, właściwy pozwany i precyzyjne żądania.

Najczęstsze pytania

Czy można pozwać mobbera osobiście?

Tak. Jeżeli mobber naruszył dobra osobiste pracownika albo wyrządził mu szkodę, można rozważyć pozew bezpośrednio przeciwko tej osobie. Trzeba jednak ustalić, czy lepszą strategią nie będzie także pozwanie pracodawcy.

Czy pozew o mobbing zawsze składa się przeciwko pracodawcy?

Nie zawsze. Roszczenia z Kodeksu pracy są zwykle kierowane przeciwko pracodawcy, ale konkretna osoba stosująca mobbing może odpowiadać na podstawie przepisów cywilnych, zwłaszcza za naruszenie dóbr osobistych.

Jakie dowody są najważniejsze w sprawie o mobbing?

Najważniejsze są wiadomości, maile, zeznania świadków, dokumentacja medyczna, zgłoszenia do pracodawcy oraz uporządkowany opis zdarzeń z datami. Im więcej konkretnych dowodów, tym mocniejsza sprawa.

Czy nagranie rozmowy może być dowodem?

W niektórych sprawach nagranie może mieć znaczenie dowodowe, ale każdy przypadek trzeba ocenić indywidualnie. Ważne jest, kto nagrywał, czego dotyczy rozmowa i w jakim celu nagranie ma zostać użyte.

Czy warto iść do sądu bez świadków?

To zależy od innych dowodów. Brak świadków nie zawsze przekreśla sprawę, ale znacznie zwiększa znaczenie dokumentów, wiadomości, nagrań i dokumentacji medycznej.

Ile można żądać za mobbing?

Kwota zależy od skutków mobbingu, czasu trwania zachowań, stopnia krzywdy, szkody majątkowej i dowodów. Inaczej ocenia się krótkotrwały konflikt, a inaczej wielomiesięczne nękanie zakończone leczeniem albo utratą pracy.

Autor: adwokat Łukasz Oleś

– doświadczenie: wieloletnia praktyka w prowadzeniu spraw
– liczba spraw: setki prowadzonych postępowań
– specjalizacja: sprawy o mobbing, odszkodowania, dobra osobiste i spory pracownicze
– obszar: Śląsk i cała Polska

Potrzebujesz pomocy?
📞 32 307 01 77
📩 kontakt@btla.eu

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych w związku z wysłaniem zapytania przez formularz kontaktowy. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do przetworzenia zapytania. Zostałem/am poinformowany/a, że przysługuje mi prawo dostępu do swoich danych, możliwość ich poprawiania, żądania zaprzestania ich przetwarzania.

Ile to 4 + 2?

Powiązane wpisy