Kary porządkowe w pracy — sprzeciw i terminy

Aktualizacja redakcyjna: 7 października 2026 r.

Kara porządkowa w pracy nie zawsze jest zgodna z prawem. Częste błędy to brak wysłuchania pracownika, przekroczenie terminu, nieprecyzyjny opis przewinienia albo nałożenie kary pieniężnej za zachowanie, za które Kodeks pracy jej nie przewiduje.

Nie warto ograniczać się do rozmowy z przełożonym lub działem HR. Jeżeli nie złożysz formalnego sprzeciwu w terminie, możesz stracić możliwość skutecznego zakwestionowania upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.

Czym są kary porządkowe w pracy?

Kary porządkowe są sankcjami stosowanymi przez pracodawcę wobec pracownika, który naruszył ustaloną organizację lub porządek pracy. Zasady ich nakładania wynikają z art. 108–113 Kodeksu pracy.

Katalog kar jest zamknięty. Oznacza to, że pracodawca nie może samodzielnie tworzyć dodatkowych sankcji, nawet jeśli wpisał je do regulaminu pracy.

Niedopuszczalne mogą być w szczególności:

• dowolne grzywny za spóźnienie lub błąd,
• bezpłatna praca po godzinach jako forma kary,
• potrącenie części wynagrodzenia bez podstawy prawnej,
• obowiązek zapłaty ustalonej przez przełożonego „opłaty dyscyplinującej”,
• inna kara, której nie przewiduje Kodeks pracy.

Podstawę prawną stanowią art. 108–113 Kodeksu pracy.

Jakie kary porządkowe może nałożyć pracodawca?

Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar:

• karę upomnienia,
• karę nagany,
• karę pieniężną.

Kara upomnienia

Upomnienie jest formalną karą porządkową, a nie zwykłą rozmową dyscyplinującą. Najczęściej stosuje się je przy mniej poważnych lub jednorazowych naruszeniach, takich jak:

• spóźnienie do pracy,
• naruszenie zasad potwierdzania obecności,
• nieprzestrzeganie obowiązującej procedury,
• niewłaściwe usprawiedliwienie nieobecności,
• naruszenie ustalonej organizacji pracy.

To, że pracodawca nazwał dokument „upomnieniem”, nie przesądza jeszcze o jego zgodności z prawem. Nadal musi wykazać konkretne naruszenie oraz prawidłowo przeprowadzić całą procedurę.

Kara nagany

Nagana jest zwykle traktowana jako surowsza reakcja pracodawcy. Może być zastosowana, gdy zachowanie pracownika było poważniejsze, zawinione albo powtarzało się mimo wcześniejszych uwag.

Pracodawca nie musi jednak zawsze zaczynać od upomnienia. Kodeks pracy nie wprowadza obowiązkowej kolejności: najpierw upomnienie, później nagana, a dopiero potem inne działania. Jeżeli okoliczności uzasadniają surowszą reakcję, pracodawca może od razu udzielić nagany.

Nagana nadal musi być proporcjonalna do przewinienia. Pracodawca powinien uwzględnić rodzaj naruszenia, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara pieniężna

Kary pieniężnej nie można zastosować za każde naruszenie obowiązków. Jest dopuszczalna tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy.

Pracodawca nie może nałożyć kary pieniężnej wyłącznie dlatego, że pracownik:

• nie osiągnął planu sprzedażowego,
• popełnił zwykły błąd,
• nie zgodził się z oceną przełożonego,
• odmówił pozostania po godzinach bez podstawy prawnej,
• nie wykonał zadania w oczekiwanym przez pracodawcę terminie.

Upomnienie a nagana – jaka jest różnica?

Upomnienie i nagana mają tę samą podstawę prawną. W obu przypadkach pracodawca musi wysłuchać pracownika, dochować terminów i przekazać pisemne zawiadomienie.

Różnica polega przede wszystkim na ocenie ciężaru przewinienia:

• upomnienie jest zwykle stosowane przy lżejszym lub jednorazowym naruszeniu,
• nagana wyraża mocniejszą dezaprobatę i najczęściej dotyczy poważniejszego albo powtarzającego się zachowania.

Przepisy nie wskazują sztywnej listy zachowań, za które należy zastosować upomnienie, a za które naganę. Decyzja nie może być jednak dowolna. Pracodawca powinien odpowiedzieć na kilka pytań:

• co dokładnie zrobił pracownik,
• czy naruszenie było zawinione,
• czy pracownik mógł postąpić inaczej,
• jakie skutki wywołało jego zachowanie,
• czy podobne sytuacje występowały wcześniej,
• jak dotychczas wykonywał swoje obowiązki.

Kiedy można nałożyć karę porządkową?

Upomnienie lub nagana mogą zostać zastosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przepisów przeciwpożarowych,
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
• przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności.

Samo niezadowolenie przełożonego nie jest wystarczającą podstawą ukarania. Pracodawca powinien wskazać konkretne zachowanie, a nie ogólną ocenę pracownika.

Sformułowania takie jak „brak zaangażowania”, „niewłaściwy stosunek do pracy” albo „utrata zaufania” mogą być niewystarczające, jeżeli z pisma nie wynika:

• co dokładnie zrobił pracownik,
• kiedy miało to miejsce,
• jaką zasadę naruszył,
• na czym polegała jego wina.

Czy można ukarać pracownika za odmowę wykonania polecenia?

Tak, jeżeli polecenie dotyczyło pracy, było zgodne z prawem i nie naruszało umowy o pracę. Bezpodstawna odmowa może uzasadniać karę porządkową.

Inaczej należy ocenić odmowę wykonania polecenia, które:

• było sprzeczne z prawem,
• stwarzało bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia,
• nie miało związku z pracą,
• naruszało zasady BHP,
• wykraczało poza dopuszczalne polecenia pracodawcy.

W takiej sprawie kluczowe są treść polecenia, okoliczności jego wydania oraz dowody potwierdzające przebieg rozmowy.

Czy można ukarać pracownika za słabe wyniki?

Słaby wynik nie jest automatycznie podstawą do nałożenia kary porządkowej. Pracodawca musi wskazać konkretne naruszenie mieszczące się w ustawowym katalogu.

Trzeba odróżnić pracownika, który prawidłowo wykonuje obowiązki, ale nie osiąga oczekiwanego rezultatu, od osoby, która świadomie nie przestrzega organizacji pracy, ignoruje polecenia albo narusza obowiązujące procedury.

Jak wygląda procedura nałożenia kary porządkowej?

Nie wystarczy, że zarzut pracodawcy jest zasadny. Kara może zostać uchylona również wtedy, gdy pracodawca naruszył procedurę.

1. Pracodawca musi zachować dwa terminy

Kara nie może zostać zastosowana:

• po upływie 2 tygodni od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu,
• po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika.

Oba terminy muszą zostać zachowane. To, że nie minęły jeszcze trzy miesiące od zdarzenia, nie wystarczy, jeżeli pracodawca wiedział o nim od ponad dwóch tygodni.

Jeżeli pracownik jest nieobecny i z tego powodu nie można go wysłuchać, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się albo ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się w pracy. Nie wydłuża to jednak trzymiesięcznego terminu liczonego od samego zdarzenia.

2. Pracownik musi zostać wysłuchany

Przed zastosowaniem kary pracodawca musi umożliwić pracownikowi przedstawienie jego wersji wydarzeń. Wysłuchanie powinno nastąpić przed podjęciem ostatecznej decyzji.

Pracownik może wyjaśnić:

• jak rzeczywiście przebiegało zdarzenie,
• czy wykonał polecenie,
• dlaczego nie mógł go wykonać,
• czy wystąpiły okoliczności od niego niezależne,
• jakie dokumenty lub osoby potwierdzają jego stanowisko.

Wręczenie gotowego pisma i polecenie jego podpisania nie zastępuje wysłuchania. Jeżeli decyzja została podjęta wcześniej, procedura może być wadliwa.

Pracownik nie ma obowiązku składać rozbudowanych wyjaśnień na piśmie. Pracodawca powinien stworzyć realną możliwość przedstawienia stanowiska. Pracownik może jednak sam zdecydować, że chce złożyć wyjaśnienia pisemne, aby zachować dowód ich treści.

3. Pracodawca powinien dobrać karę proporcjonalnie

Przy wyborze kary pracodawca powinien uwzględnić:

• rodzaj naruszenia,
• stopień winy pracownika,
• okoliczności zdarzenia,
• skutki zachowania,
• dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Jednorazowe, drobne i nieumyślne naruszenie nie powinno być oceniane tak samo jak świadome i powtarzające się łamanie zasad.

4. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną

Pismo o ukaraniu powinno wskazywać:

• rodzaj zastosowanej kary,
• konkretne naruszenie obowiązków,
• datę naruszenia,
• informację o prawie wniesienia sprzeciwu,
• termin na wniesienie sprzeciwu.

Pracownik nie musi zgadzać się z treścią dokumentu. Podpis może potwierdzać jedynie jego odbiór, a nie przyznanie się do winy.

Odmowa podpisania pisma nie sprawi automatycznie, że kara przestanie obowiązywać. Pracodawca może udowodnić doręczenie w inny sposób, np. przy pomocy świadków lub przesyłki pocztowej.

Kiedy można nałożyć karę pieniężną?

Kara pieniężna jest dopuszczalna wyłącznie za:

• nieprzestrzeganie przepisów BHP,
• nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu,
• stawienie się do pracy po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu,
• spożywanie alkoholu w czasie pracy,
• zażywanie w czasie pracy środka działającego podobnie do alkoholu.

Regulamin pracy nie może rozszerzyć tej listy. Jeżeli pracodawca nałożył karę pieniężną za spóźnienie, niewykonanie planu, niewłaściwą jakość pracy albo konflikt z przełożonym, trzeba sprawdzić, czy miał do tego podstawę prawną.

Ile może wynosić kara pieniężna?

Kara za jedno naruszenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

Łączne kary pieniężne nie mogą przekroczyć jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń wskazanych w Kodeksie pracy.

Środki pochodzące z kar pieniężnych nie są dodatkowym przychodem pracodawcy. Muszą zostać przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak wnieść sprzeciw od kary porządkowej?

Pracownik ma 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu na wniesienie sprzeciwu. Termin jest krótki, dlatego nie należy czekać na kolejną rozmowę, obietnicę kierownika ani wewnętrzne postępowanie działu HR.

W sprzeciwie warto wskazać:

• jakiej kary dotyczy pismo,
• datę otrzymania zawiadomienia,
• że pracownik żąda uchylenia kary,
• dlaczego zarzut jest nieprawdziwy lub niepełny,
• jakie elementy procedury zostały naruszone,
• dlaczego kara jest nieproporcjonalna,
• jakie dowody potwierdzają stanowisko pracownika.

Sprzeciw najlepiej złożyć w sposób pozwalający udowodnić datę doręczenia. Może to być osobiste złożenie pisma za potwierdzeniem na kopii albo przesyłka umożliwiająca wykazanie daty nadania i odbioru.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź?

Pracodawca ma 14 dni od otrzymania sprzeciwu na jego odrzucenie. Jeżeli nie odrzuci sprzeciwu w tym terminie, sprzeciw uważa się za uwzględniony.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przed podjęciem decyzji rozpatrzyć jej stanowisko.

Kiedy można wystąpić do sądu pracy?

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, pracownik ma 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu na wystąpienie do sądu pracy z żądaniem uchylenia kary.

Najpierw trzeba wnieść sprzeciw do pracodawcy. Skierowanie sprawy od razu do sądu, bez przejścia tej procedury, może doprowadzić do przegrania sporu z przyczyn formalnych.

Czy upomnienie lub nagana trafiają do akt osobowych?

Tak. Dokumenty dotyczące odpowiedzialności porządkowej przechowuje się w części D akt osobowych pracownika.

Dotyczy to między innymi:

• odpisu zawiadomienia o ukaraniu,
• sprzeciwu pracownika,
• stanowiska organizacji związkowej,
• odpowiedzi pracodawcy,
• dokumentów związanych z uchyleniem lub zatarciem kary.

Poszczególne kary powinny być przechowywane w wydzielonych podczęściach, oznaczanych jako D1, D2 i kolejne. Szczegółowe zasady wynikają z rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Czy nagana jest wpisywana do świadectwa pracy?

Nie. Upomnienia, nagany ani kary pieniężnej nie wpisuje się do świadectwa pracy.

Nowy pracodawca nie dowie się więc o karze ze świadectwa pracy. Nie oznacza to jednak, że nagana nie ma znaczenia w czasie trwania obecnego zatrudnienia. Pracodawca może powoływać się na wcześniejsze naruszenia przy ocenie kolejnych zachowań pracownika.

Po jakim czasie kara jest usuwana z akt?

Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a dokumenty dotyczące ukarania powinny zostać usunięte z akt osobowych.

Pracodawca może uznać karę za niebyłą wcześniej – z własnej inicjatywy albo na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej.

Dokumenty należy usunąć również wtedy, gdy:

• pracodawca uwzględnił sprzeciw,
• nie odrzucił sprzeciwu w terminie 14 dni,
• sąd pracy prawomocnie uchylił karę.

Czy kara porządkowa może wpłynąć na premię?

Samo udzielenie upomnienia lub nagany nie powoduje automatycznie utraty każdej premii. Znaczenie mają zasady przyznawania konkretnego świadczenia.

Trzeba odróżnić:

• premię regulaminową, której warunki wynikają z umowy, regulaminu wynagradzania lub innych przepisów wewnętrznych,
• nagrodę uznaniową, której przyznanie zależy w większym stopniu od decyzji pracodawcy,
• świadczenie, do którego pracownik nabył już prawo,
• niedopuszczalne potrącenie z należnego wynagrodzenia.

Pracodawca nie może stworzyć dodatkowej kary i ukryć jej pod nazwą „utrata premii”, jeżeli w rzeczywistości odbiera pracownikowi należną już część wynagrodzenia bez odpowiedniej podstawy.

Czy kara porządkowa może prowadzić do zwolnienia?

Kara porządkowa nie rozwiązuje umowy o pracę. Upomnienie lub nagana mogą jednak zostać później wykorzystane przez pracodawcę jako jeden z argumentów uzasadniających wypowiedzenie.

Samo zastosowanie kary nie wyklucza rozwiązania umowy z powodu tego samego zdarzenia, jeżeli zachowanie pracownika było na tyle poważne, że niezależnie uzasadniało wypowiedzenie albo zwolnienie dyscyplinarne. Rozwiązanie umowy nie jest bowiem drugą karą porządkową.

Nie oznacza to, że każda nagana pozwala zwolnić pracownika. Przyczyna wypowiedzenia nadal powinna być rzeczywista, konkretna i odpowiednio uzasadniona.

Czy można nałożyć upomnienie i naganę za to samo zdarzenie?

Za to samo naruszenie pracodawca nie powinien nakładać dwóch kar porządkowych, np. najpierw upomnienia, a następnie nagany.

Jeżeli kolejne pismo dotyczy innego zdarzenia albo ponownego naruszenia obowiązków, możliwe jest zastosowanie kolejnej kary. Pracodawca powinien jednak wyraźnie wskazać, czego dotyczy każde z zawiadomień.

Najczęstsze błędy przy nakładaniu kar porządkowych

Błędy pracodawcy

• nałożenie kary po upływie ustawowego terminu,
• brak wysłuchania pracownika,
• podjęcie ostatecznej decyzji przed wysłuchaniem,
• brak konkretnej daty naruszenia,
• ogólny i niejasny opis przewinienia,
• brak pouczenia o prawie do sprzeciwu,
• zastosowanie kary pieniężnej za zachowanie niewskazane w ustawie,
• przekroczenie limitu kary pieniężnej,
• nałożenie dwóch kar porządkowych za to samo naruszenie,
• przechowywanie dokumentów w niewłaściwej części akt.

Błędy pracownika

• niezachowanie kopii pisma,
• odmowa odbioru dokumentu bez dalszego działania,
• przekroczenie 7-dniowego terminu na sprzeciw,
• złożenie pisma, z którego nie wynika żądanie uchylenia kary,
• ograniczenie sprzeciwu do zdania „nie zgadzam się”,
• brak zabezpieczenia e-maili, wiadomości, grafików i danych świadków,
• prowadzenie wyłącznie ustnych rozmów z przełożonym,
• lekceważenie nagany, mimo że może poprzedzać wypowiedzenie.

Jak ocenić dalsze działanie?

Nie każda kara porządkowa wymaga procesu. W wielu sprawach najskuteczniejszym działaniem jest szybki, konkretny i dobrze udokumentowany sprzeciw.

Warto zdecydowanie reagować, gdy:

• pracownik nie został wysłuchany,
• kara została nałożona po terminie,
• zarzut jest ogólny albo nieprawdziwy,
• pismo nie wskazuje daty zdarzenia,
• pracodawca zastosował niedopuszczalną karę pieniężną,
• kara jest rażąco nieproporcjonalna,
• istnieją dokumenty lub świadkowie przeczący wersji pracodawcy,
• nagana może przygotowywać grunt pod wypowiedzenie lub dyscyplinarkę.

Najwięcej pracownicy tracą nie przez brak argumentów, lecz przez brak szybkiej reakcji. Nieformalna rozmowa może być pomocna, ale nie powinna zastępować formalnego sprzeciwu.

Kiedy NIE iść do sądu?

Postępowanie sądowe może być zbędne, gdy:

• pracodawca uwzględnił sprzeciw i usunął dokumenty z akt,
• pracodawca nie odrzucił sprzeciwu w terminie 14 dni,
• nie zastosowano formalnej kary, a przełożony jedynie ustnie zwrócił uwagę,
• kara została już uznana za niebyłą i nie wywołuje dalszych skutków,
• naruszenie jest dobrze udokumentowane, procedura była prawidłowa, a kara proporcjonalna,
• spór dotyczy wyłącznie emocjonalnej oceny pisma, bez realnego naruszenia praw pracownika.

Nie należy jednak rezygnować z działania tylko dlatego, że kara wydaje się mało dotkliwa. Jeżeli pracodawca tworzy dokumentację przed planowanym zwolnieniem, nawet pojedyncza nagana może mieć znaczenie dla dalszego zatrudnienia.

Co zrobić po otrzymaniu kary porządkowej?

1. Odbierz dokument. Zachowaj jego kopię i zanotuj dokładną datę doręczenia.
2. Sprawdź datę zdarzenia. Ustal, czy nie minęły trzy miesiące.
3. Ustal, kiedy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu. Od tej chwili ma co do zasady dwa tygodnie na zastosowanie kary.
4. Sprawdź, czy zostałeś wysłuchany. Rozmowa powinna odbyć się przed podjęciem decyzji o ukaraniu.
5. Przeczytaj opis zarzutu. Powinien wskazywać konkretne zachowanie i jego datę.
6. Sprawdź pouczenie. Pismo powinno informować o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie.
7. Zabezpiecz dowody. Zachowaj e-maile, wiadomości, grafik, regulamin, polecenia, nagrania i dane świadków.
8. Złóż sprzeciw przed upływem 7 dni. Nie czekaj na zakończenie nieformalnych rozmów.
9. Pilnuj odpowiedzi pracodawcy. Brak odrzucenia sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza jego uwzględnienie.
10. Po odrzuceniu oceń możliwość skierowania sprawy do sądu. Termin wynosi 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu.

Ile trwa sprawa i ile kosztuje?

Ile trwa rozpatrzenie sprzeciwu?

Pracodawca ma 14 dni od otrzymania sprzeciwu na jego odrzucenie. Brak odrzucenia w tym terminie oznacza uwzględnienie sprzeciwu.

Jeżeli pracodawca wycofa karę, sprawa może zakończyć się bez postępowania sądowego.

Ile trwa sprawa przed sądem pracy?

Przepisy nie określają jednego terminu zakończenia postępowania. Czas zależy od obciążenia sądu, liczby świadków, zakresu dokumentów i stanowiska stron.

Sprawa dotycząca wyłącznie uchylenia kary jest zazwyczaj mniej rozbudowana niż proces, w którym pracownik kwestionuje również wypowiedzenie, zwolnienie dyscyplinarne lub utratę wynagrodzenia. Nadal może jednak trwać kilka miesięcy lub dłużej.

Ile kosztuje sprzeciw od kary porządkowej?

Złożenie sprzeciwu do pracodawcy nie wymaga uiszczenia opłaty. Koszt pomocy adwokata zależy od zakresu zlecenia.

Pomoc może obejmować:

• analizę pisma i dokumentów,
• ocenę zachowania terminów,
• przygotowanie sprzeciwu,
• negocjacje z pracodawcą,
• przygotowanie pozwu,
• reprezentację przed sądem pracy.

Przed rozpoczęciem sprawy warto ustalić, czy problem dotyczy wyłącznie kary, czy również planowanego zwolnienia, premii albo innych roszczeń pracownika. Ma to wpływ na zakres pracy i koszt pomocy prawnej.

Co sprawdzić w swojej sytuacji?

Odróżnij sprzeciw wobec kary od odwołania od zwolnienia. Na sprzeciw do pracodawcy jest 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu; po odrzuceniu sprzeciwu termin wystąpienia do sądu wynosi 14 dni od zawiadomienia. Brak odrzucenia sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza jego uwzględnienie.

Najczęstsze pytania

Jakie są kary porządkowe w pracy?

Kodeks pracy przewiduje karę upomnienia, nagany i – wyłącznie za określone naruszenia – karę pieniężną. Pracodawca nie może tworzyć innych kar porządkowych.

Ile dni ma pracownik na sprzeciw od nagany?

Pracownik ma 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik ma 14 dni na wystąpienie do sądu pracy.

Czy pracodawca musi najpierw udzielić upomnienia?

Nie. Przepisy nie wymagają wcześniejszego upomnienia przed udzieleniem nagany. Wybrana kara musi jednak być proporcjonalna do rodzaju naruszenia i stopnia winy pracownika.

Czy pracodawca może udzielić nagany bez wysłuchania pracownika?

Nie powinien. Przed zastosowaniem kary pracodawca musi umożliwić pracownikowi przedstawienie stanowiska. Brak wysłuchania może uzasadniać uchylenie kary.

Czy nagana jest wpisywana do świadectwa pracy?

Nie. Upomnienia, nagany ani kary pieniężnej nie wpisuje się do świadectwa pracy. Dokumenty dotyczące kary przechowuje się w części D akt osobowych.

Po jakim czasie nagana jest usuwana z akt?

Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a dokumenty dotyczące ukarania powinny zostać usunięte z akt. Pracodawca może uznać karę za niebyłą wcześniej.

Czy można dostać karę pieniężną za spóźnienie?

Sama kara pieniężna za zwykłe spóźnienie nie wynika z ustawowego katalogu. Pracodawca może natomiast rozważyć upomnienie lub naganę, jeżeli spóźnienie narusza ustaloną organizację pracy.

Ile trwa sprawa o uchylenie kary?

Pracodawca ma 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Postępowanie przed sądem nie ma jednego ustawowego czasu zakończenia i może trwać kilka miesięcy lub dłużej.

Wróć do przewodnika po prawie pracy.

Źródła

• Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245

Autor: adwokat Łukasz Oleś. Prawo pracy — Katowice, Śląsk i cała Polska.