Najważniejsze
Mobbing ze strony współpracownika może uzasadniać roszczenia wobec pracodawcy, nawet gdy sprawca nie jest Twoim szefem. Zapisz konkretne zdarzenia, zabezpiecz dostępne dowody i zgłoś problem osobie wskazanej w procedurze firmy. Sam brak sympatii lub pojedyncza kłótnia nie przesądzają o mobbingu. Znaczenie mają przebieg zachowań, ich powtarzalność i wymagania przepisów właściwych dla danego okresu.
Stan prawny: 17 września 2026 r. Artykuł dotyczy ochrony pracownika pozostającego w stosunku pracy. Przy umowie zleceniu lub współpracy B2B podstawę ochrony trzeba ustalić osobno.
Koleżanka lub kolega utrudnia pracę — co oceniać?
Nie dostajesz informacji potrzebnych do zadania, a później słyszysz przy całym zespole, że znów niczego nie potrafisz. Ktoś przypisuje Ci cudze błędy, rozpowszechnia poniżające komentarze albo namawia innych, żeby z Tobą nie rozmawiali. Problem może dotyczyć osoby na takim samym stanowisku, a nie przełożonego.
W pierwszej kolejności oddziel trzy rzeczy: co rzeczywiście się wydarzyło, skąd o tym wiesz i jak wpłynęło to na Twoją pracę. Zdanie „wszyscy są przeciwko mnie” nie pokazuje zdarzeń. Wiadomość z prośbą o dane, odmowa ich przekazania i późniejszy zarzut niedotrzymania terminu pozwalają odtworzyć konkretną sytuację.
| Sytuacja | Co trzeba wyjaśnić? |
|---|---|
| Pomijanie w korespondencji | Czy informacje były potrzebne do obowiązków? Czy pomijanie się powtarzało mimo zgłoszeń? |
| Publiczne komentarze o kompetencjach | Czy wskazywano rzeczywisty błąd i sposób poprawy, czy używano upokarzających określeń? |
| Odmowa współpracy | Czy wynikała z podziału zadań, czy miała charakter utrudniania pracy konkretnej osobie? |
| Konflikt dwóch pracowników | Jak zachowywała się każda strona? Czy spór przerodził się w systematyczne nękanie? |
Czy sprawca musi mieć władzę nad pracownikiem?
Nie. Brak zależności służbowej nie wyłącza mobbingu. Współpracownik może mieć faktyczny wpływ na dostęp do informacji, podział pracy lub relacje zespołu. Dla oceny zachowań ważniejsze jest to, co robi, niż nazwa jego stanowiska.
Do 4 listopada 2026 r. art. 943 Kodeksu pracy wymaga między innymi uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz pozostałych przesłanek ustawowych. Nie istnieje sztywny warunek „co najmniej sześciu miesięcy”. Nowelizacja obowiązująca od 5 listopada 2026 r. opiera definicję na uporczywym nękaniu i wprost wymienia osoby na równorzędnych stanowiskach oraz grupy osób. Nadal nie każde niegrzeczne zachowanie będzie mobbingiem.
Kogo pozwać: współpracownika czy pracodawcę?
Roszczenia z tytułu mobbingu na podstawie Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy. To on ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W pozwie trzeba prawidłowo oznaczyć podmiot zatrudniający: nie zawsze będzie nim osoba, z którą podpisywałeś dokumenty albo która kieruje Twoim działem.
Odrębną kwestią może być odpowiedzialność samego sprawcy, na przykład za naruszenie dóbr osobistych. Nie oznacza to, że każde nieprzyjemne zachowanie uzasadnia drugi pozew. Trzeba określić osobną podstawę, żądanie i dowody, a także ocenić koszty obu postępowań. Zasady roszczeń finansowych opisuje materiał o odszkodowaniu za mobbing w miejscu pracy.
Co przekazać pracodawcy?
Zgłoszenie powinno pozwalać sprawdzić zdarzenia. Podaj daty, osoby, treść wypowiedzi i dokumenty. Jeśli opisujesz pogłoskę, zaznacz, od kogo ją znasz. Nie przedstawiaj relacji z drugiej ręki jako czegoś, co sam słyszałeś.
- Wskaż powtarzający się schemat, np. blokowanie informacji i późniejsze publiczne obwinianie.
- Załącz kilka czytelnych przykładów z pełnym kontekstem.
- Opisz wcześniejsze zgłoszenia i reakcję przełożonego.
- Poproś o potwierdzenie odbioru, zabezpieczenie dokumentów oraz działania umożliwiające bezpieczną pracę.
Jeśli osoba przyjmująca zgłoszenie uczestniczy w opisywanych zachowaniach, sprawdź alternatywnego adresata w procedurze. Możesz wprost wskazać konflikt interesów i poprosić o wyjaśnienie sprawy przez osoby bezstronne. Nie rozsyłaj skargi całej firmie.
Zobacz też
Z praktyki kancelarii — przykład modelowy
To ilustracja problemu, nie opis sprawy klienta. Pracownica twierdzi, że kolega celowo blokuje jej zadania. Początkowo zbiera jedynie jego kąśliwe komentarze. Pomija natomiast wiadomości, w których prosi o dostęp do plików, i daty odmowy.
Uporządkowanie materiału polega na połączeniu każdego zadania z terminem, prośbą o informacje, odpowiedzią oraz późniejszą oceną pracy. Efektem jest możliwość sprawdzenia zarzutu utrudniania obowiązków. Nie jest to jeszcze ustalenie mobbingu ani zapowiedź wygranej.
Najczęstsze błędy
Odwetowe komentarze utrudniają odróżnienie nękania od wzajemnego konfliktu. Naciskanie na świadków, żeby potwierdzili Twoją ocenę, osłabia wartość ich relacji. Lepsze pytanie brzmi: „Co widziałeś podczas tego spotkania?”. Świadek ma opisywać własne spostrzeżenia, nie przyjmować gotową wersję zdarzeń.
Największy błąd
Pozwanie wyłącznie kolegi z pracy z żądaniem świadczenia przewidzianego w Kodeksie pracy za mobbing. Zanim wyślesz pozew, ustal właściwego pozwanego i podstawę każdego roszczenia.
Moja ocena jako pełnomocnika
Najpierw sprawdziłbym, czy dokumenty pokazują powtarzalne zachowania wymierzone w pracownika, czy raczej pojedyncze spory o wykonywanie zadań. Następnie porównałbym opis z reakcją pracodawcy. Samo nazwanie sprawy „konfliktem osobowości” przez HR nie przesądza jej wyniku. Tak samo sam fakt złożenia skargi nie dowodzi mobbingu.
Kiedy NIE warto iść do sądu?
Nie zaczynałbym od pozwu o mobbing wyłącznie z powodu jednego ostrego komentarza lub odmowy prywatnych kontaktów. Innej oceny wymaga naruszenie godności, a innej spór o zakres obowiązków. Gdy pracodawca skutecznie zatrzymał problem, a celem pracownika była poprawa warunków pracy, trzeba ocenić, czy dalszy spór o pieniądze ma podstawy i sens.
Co zrobić krok po kroku?
- Spisz zdarzenia, oddzielając fakty od przypuszczeń.
- Powiąż je z wiadomościami, zadaniami i osobami obecnymi przy zdarzeniu.
- Zabezpiecz tylko materiały, do których masz legalny dostęp; nie kopiuj całych baz firmy.
- Zgłoś problem właściwemu adresatowi i zachowaj potwierdzenie.
- Dokumentuj dalsze zdarzenia i konkretne działania pracodawcy.
- Przed pozwem ustal roszczenia, terminy, właściwego pozwanego i ryzyko kosztów.
Ile to trwa i ile kosztuje?
Termin postępowania wewnętrznego sprawdź w procedurze pracodawcy. Nie ma jednego ustawowego terminu zakończenia każdej skargi mobbingowej. Czas procesu zależy między innymi od świadków, spornych dokumentów i potrzeby opinii biegłego. Wynagrodzenie pełnomocnika wymaga ustalenia zakresu pracy. Przed zleceniem zapytaj osobno o analizę, negocjacje, proces i ewentualną apelację oraz o ryzyko zwrotu kosztów przeciwnikowi.
Podsumowanie
Współpracownik także może być sprawcą mobbingu. Dokumentuj konkretne zachowania i ich powtarzalność, uruchom właściwą procedurę oraz odróżnij osobę sprawcy od pracodawcy odpowiadającego na podstawie Kodeksu pracy.
Podstawa prawna i źródła
Kodeks pracy, w szczególności art. 943; ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. poz. 1046 — art. 1, 3 i 6; PIP: mobbing i dyskryminacja, odpowiedzialność pracodawcy.
Najczęstsze pytania
Czy kolega na tym samym stanowisku może stosować mobbing?
Tak. Brak zależności służbowej nie wyklucza mobbingu. Trzeba ocenić konkretne zachowania i wymagania przepisów właściwych dla danego okresu.
Kogo pozwać za mobbing ze strony współpracownika?
Roszczenia z tytułu mobbingu na podstawie Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy. Ewentualne roszczenia wobec samego sprawcy wymagają odrębnej podstawy i oceny.
Czy jedna kłótnia ze współpracownikiem to mobbing?
Sama pojedyncza kłótnia nie wystarcza do stwierdzenia mobbingu. Może jednak wymagać reakcji lub oceny pod kątem innego naruszenia praw pracownika.
Autor: adwokat Łukasz Oleś
– doświadczenie: wieloletnia praktyka w prowadzeniu spraw
– liczba spraw: setki prowadzonych postępowań
– specjalizacja: prawo pracy, mobbing i spory pracownicze
– obszar: Śląsk i cała Polska
📞 32 307 70 37
📩 kontakt@btla.eu
