Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – czy zawsze korzystne

Pracodawca często przedstawia porozumienie jako najprostszy i najmniej konfliktowy sposób zakończenia współpracy. To prawda, ale prostota nie oznacza, że warunki są korzystne dla obu stron. Dokument może zabezpieczać przede wszystkim interes firmy, zwłaszcza gdy nie przewiduje dodatkowego świadczenia, pomija przyczynę rozwiązania umowy albo prowadzi do natychmiastowej utraty wynagrodzenia.

Przed podpisaniem trzeba sprawdzić przede wszystkim datę odejścia, odprawę, niewykorzystany urlop, premię, prawo do zasiłku, zakaz konkurencji i możliwość dochodzenia innych roszczeń. W praktyce jeden zapis może zdecydować o tym, czy pracownik otrzyma kilka dodatkowych pensji, czy zakończy zatrudnienie bez żadnej rekompensaty.

Na czym polega rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron?

Porozumienie stron jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. Dochodzi do niego tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca zgodzą się na zakończenie zatrudnienia oraz jego warunki. Żadna ze stron nie może samodzielnie narzucić drugiej stronie porozumienia.

Strony mogą rozwiązać w ten sposób każdy rodzaj umowy o pracę, w tym umowę na czas nieokreślony, określony oraz okres próbny. Mogą też ustalić dowolną datę ustania zatrudnienia. Umowa może zakończyć się w dniu podpisania dokumentu, po kilku dniach, na koniec miesiąca albo dopiero po upływie kilku miesięcy.

Przy porozumieniu stron nie obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia. Jeżeli strony chcą, aby pracownik pozostawał zatrudniony jeszcze przez określony czas, muszą wskazać późniejszą datę rozwiązania umowy w treści dokumentu.

Czy pracownik musi podpisać porozumienie przedstawione przez pracodawcę?

Nie. Pracownik może odmówić podpisania dokumentu, poprosić o czas do namysłu, zabrać projekt do domu albo skonsultować go z adwokatem. Odmowa przyjęcia porozumienia nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy. Musi jednak wtedy zachować okres wypowiedzenia, wskazać przyczynę, gdy wymagają tego przepisy, oraz przestrzegać ochrony przysługującej pracownikowi.

Porozumienie stron a wypowiedzenie umowy – najważniejsze różnice

Najważniejsza różnica polega na tym, że wypowiedzenie jest jednostronną decyzją, a porozumienie wymaga świadomej zgody pracownika. Podpisując porozumienie, pracownik może zrezygnować z ochrony, okresu wypowiedzenia i możliwości podważenia decyzji pracodawcy. Dlatego powinien otrzymać w zamian konkretną korzyść.

Kiedy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może być korzystne?

Porozumienie może być dobrym rozwiązaniem, gdy pracownik znalazł nową pracę i chce szybko rozpocząć zatrudnienie u innego pracodawcy. Pozwala wtedy ominąć długi okres wypowiedzenia bez ryzyka, że dotychczasowy pracodawca odmówi jego skrócenia.

Może być również korzystne, gdy pracownik wynegocjuje:

• dodatkową odprawę lub rekompensatę pieniężną,
• późniejszą datę zakończenia zatrudnienia,
• zachowanie wynagrodzenia bez obowiązku wykonywania pracy,
• wypłatę premii rocznej, kwartalnej lub prowizji,
• rozliczenie zaległych nadgodzin,
• korzystne referencje,
• zwolnienie z zakazu konkurencji,
• ustalenie sposobu komunikowania odejścia klientom i zespołowi.

Korzystne porozumienie nie musi oznaczać wyłącznie dodatkowych pieniędzy. Dla części pracowników najważniejsza będzie możliwość szybkiego odejścia, zachowanie dobrej reputacji zawodowej albo ograniczenie konfliktu z pracodawcą.

Kiedy porozumienie stron jest niekorzystne?

Porozumienie jest niekorzystne przede wszystkim wtedy, gdy pracownik podpisuje je bez porównania z wypowiedzeniem. Jeżeli przy zwykłym wypowiedzeniu otrzymałby jeszcze trzy wynagrodzenia, a porozumienie kończy umowę tego samego dnia bez rekompensaty, faktyczny koszt decyzji może być bardzo wysoki.

Szczególnej ostrożności wymaga sytuacja, gdy:

• pracodawca likwiduje stanowisko lub redukuje zatrudnienie,
• pracownik może mieć prawo do odprawy,
• pracownik jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem,
• do wypłaty pozostaje premia lub prowizja,
• pracownik nie ma kolejnego zatrudnienia,
• porozumienie przewiduje natychmiastowe zakończenie umowy,
• dokument zawiera zrzeczenie się roszczeń,
• pracodawca dodaje zakaz konkurencji lub rozbudowane obowiązki poufności,
• ustne obietnice nie zostały wpisane do dokumentu.

Porozumienie stron a okres wypowiedzenia

Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron ustawowy okres wypowiedzenia nie obowiązuje. Strony same decydują, kiedy stosunek pracy się zakończy.

Jeżeli dokument wskazuje dzisiejszą datę, zatrudnienie ustaje tego samego dnia. Pracownik nie może później żądać wynagrodzenia za okres, który przysługiwałby mu przy wypowiedzeniu, tylko dlatego, że nie przewidział skutków podpisanego dokumentu.

Długość potencjalnego okresu wypowiedzenia powinna być jednak punktem wyjścia do negocjacji. Pracownik może zaproponować późniejszą datę rozwiązania umowy albo rekompensatę odpowiadającą wynagrodzeniu, które otrzymałby przy wypowiedzeniu.

Czy przy porozumieniu stron przysługują dni na poszukiwanie pracy?

Nie przysługują automatycznie. Płatne dni na poszukiwanie nowego zatrudnienia są związane z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie.

Przy porozumieniu strony mogą jednak ustalić dodatkowe dni wolne, wykorzystanie urlopu albo zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Takie ustalenie powinno zostać zapisane wprost w dokumencie.

Porozumienie stron a zasiłek dla bezrobotnych

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie oznacza automatycznej utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Najczęściej powoduje jednak, że zasiłek zostanie przyznany dopiero po upływie 90 dni od rejestracji w urzędzie pracy, pod warunkiem spełnienia pozostałych wymagań ustawowych.

Karencja może nie mieć zastosowania, gdy porozumienie zostało zawarte z powodu:

• zmiany miejsca zamieszkania pracownika,
• upadłości pracodawcy,
• likwidacji pracodawcy,
• zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Jeżeli faktycznym powodem zakończenia zatrudnienia jest likwidacja stanowiska, reorganizacja albo redukcja zatrudnienia, warto wyraźnie wpisać tę przyczynę do porozumienia. Ogólne zdanie, że umowa zostaje rozwiązana „na mocy porozumienia stron”, może utrudnić wykazanie przed urzędem pracy, dlaczego doszło do zakończenia zatrudnienia.

Porozumienie stron a odprawa

Samo zawarcie porozumienia nie daje automatycznego prawa do odprawy. Nie oznacza jednak, że pracownik zawsze traci to świadczenie.

Odprawa ustawowa może przysługiwać również przy porozumieniu stron, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy regulującej zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy.

Znaczenie ma także wielkość zakładu pracy. Ustawowe zasady odpraw dotyczą co do zasady pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i może wynosić równowartość:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu dłuższym niż 8 lat.

Niezależnie od odprawy ustawowej strony mogą uzgodnić dodatkową odprawę umowną. Jej wysokość, termin wypłaty i zasady obliczenia powinny wynikać wprost z dokumentu.

Czy porozumienie można podpisać podczas L4, ciąży lub ochrony przedemerytalnej?

Tak. Ochrona przed wypowiedzeniem nie zakazuje dobrowolnego rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Dotyczy to między innymi pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, osoby objętej ochroną przedemerytalną oraz pracownicy w ciąży.

To oznacza, że podpis może zakończyć zatrudnienie mimo ochrony, która utrudniałaby pracodawcy jednostronne wypowiedzenie umowy. Pracownik powinien więc ustalić, z jakiej ochrony rezygnuje i jakie świadczenie otrzymuje w zamian.

Jeżeli pracownik podpisał dokument w szczególnych okolicznościach, bez świadomości istotnych faktów albo pod wpływem bezprawnej presji, możliwość podważenia porozumienia wymaga indywidualnej analizy.

Co dzieje się z niewykorzystanym urlopem?

Przed ustaniem zatrudnienia pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy, jeżeli strony tak ustalą. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Porozumienie powinno określać, czy do dnia rozwiązania umowy pracownik będzie korzystał z urlopu, wykonywał pracę, czy zostanie zwolniony z obowiązku jej świadczenia. Pozwala to uniknąć sporu dotyczącego obecności w pracy oraz sposobu rozliczenia urlopu.

Co z premią, prowizją i innymi składnikami wynagrodzenia?

Przed podpisaniem trzeba sprawdzić regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, umowę o pracę i dotychczasowe zasady wypłaty świadczeń. Prawo do premii może zależeć od osiągnięcia wyniku, zakończenia okresu rozliczeniowego albo pozostawania w zatrudnieniu w dniu wypłaty.

Dokument powinien określać sposób rozliczenia:

• premii rocznej lub kwartalnej,
• prowizji od sprzedaży,
• nadgodzin,
• dodatków funkcyjnych,
• nagród wynikających z regulaminu,
• świadczeń z programów motywacyjnych,
• niewypłaconych kosztów podróży lub ryczałtów.

Nie należy opierać się na ustnym zapewnieniu, że księgowość „wszystko później rozliczy”. Istotne ustalenia powinny znaleźć się w podpisanym dokumencie.

Co powinno zawierać porozumienie rozwiązujące umowę o pracę?

Dokument powinien jasno wskazywać:

• dane pracownika i pracodawcy,
• umowę o pracę, której dotyczy,
• zgodną wolę rozwiązania stosunku pracy,
• dokładną datę zakończenia zatrudnienia,
• przyczynę rozwiązania umowy, jeżeli ma znaczenie dla odprawy lub zasiłku,
• wysokość dodatkowego świadczenia lub odprawy,
• termin wypłaty wszystkich należności,
• sposób rozliczenia urlopu, premii i prowizji,
• ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,
• zasady zwrotu samochodu, telefonu, komputera i innego mienia,
• ustalenia dotyczące referencji, poufności lub zakazu konkurencji,
• podpisy obu stron.

Kodeks pracy nie uzależnia ważności porozumienia od zachowania formy pisemnej, ale dokument pisemny ma podstawowe znaczenie dowodowe. Ustne ustalenia są znacznie trudniejsze do wykazania po zakończeniu zatrudnienia.

Szczególnej uwagi wymagają klauzule o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń. Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do wynagrodzenia, ale szerokie i niejasne postanowienia mogą znacznie utrudnić późniejszy spór o inne świadczenia.

Z praktyki kancelarii: najwięcej można wynegocjować przed podpisaniem

Z praktyki kancelarii wynika, że najtrudniejsze są sprawy, w których pracownik otrzymał korzystne zapewnienia ustne, ale podpisał krótki dokument pozbawiony tych ustaleń. Po rozwiązaniu umowy pracodawca może twierdzić, że dodatkowe świadczenie nigdy nie zostało uzgodnione.

Najlepszy moment na negocjacje przypada przed podpisaniem. Później pracodawca nie ma obowiązku zmiany warunków tylko dlatego, że pracownik dokładniej przeanalizował ich skutki.

Najczęstsze błędy przy podpisywaniu porozumienia stron

1. Podpisanie dokumentu podczas pierwszej rozmowy. Pracownik nie sprawdza skutków finansowych i prawnych.
2. Brak porównania z wypowiedzeniem. Pomijane jest wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia.
3. Brak wskazania przyczyny. Może to utrudnić wykazanie prawa do odprawy albo zasiłku bez 90-dniowej karencji.
4. Brak negocjacji. Pracownik przyjmuje warunki przygotowane wyłącznie w interesie pracodawcy.
5. Pominięcie premii i prowizji. Dokument nie określa, czy i kiedy zostaną wypłacone.
6. Rezygnacja z ochrony bez rekompensaty. Pracownik nie sprawdza, czy pracodawca mógłby skutecznie wypowiedzieć umowę.
7. Oparcie się na ustnych obietnicach. Odprawa, referencje i zwolnienie z pracy nie trafiają do dokumentu.
8. Zbyt szerokie zrzeczenie roszczeń. Pracownik podpisuje postanowienie bez ustalenia, jakich świadczeń dotyczy.
9. Brak własnego egzemplarza. Pracownik nie ma później dokumentu potrzebnego do rozliczeń lub rejestracji w urzędzie pracy.

Moja ocena jako pełnomocnika

Porozumienie stron warto podpisać wtedy, gdy pracownik dokładnie wie, co otrzymuje w zamian za rezygnację z okresu wypowiedzenia, ochrony i możliwości odwołania się od jednostronnej decyzji pracodawcy.

Korzystne porozumienie powinno dawać konkretną wartość. Może nią być dodatkowa odprawa, późniejsza data odejścia, płatne zwolnienie z wykonywania pracy, zachowanie premii albo możliwość natychmiastowego rozpoczęcia lepiej płatnego zatrudnienia.

Nie warto podpisywać dokumentu, jeżeli jedyną korzyścią jest szybkie zakończenie umowy, którego chce przede wszystkim pracodawca. Jeżeli firma unika okresu wypowiedzenia, konieczności uzasadnienia swojej decyzji albo ryzyka procesu, pracownik powinien rozważyć żądanie odpowiedniej rekompensaty.

Najwięcej pieniędzy pracownicy tracą nie przez sam wybór porozumienia, ale przez brak odpowiedzi na jedno pytanie: co wydarzy się, jeżeli odmówią podpisania i pracodawca będzie musiał zastosować zwykłe wypowiedzenie?

Kiedy lepiej nie podpisywać porozumienia?

Podpisanie dokumentu warto odłożyć, gdy:

• pracownik nie zna rzeczywistej przyczyny zakończenia współpracy,
• pracodawca likwiduje stanowisko, ale nie proponuje odprawy,
• pracownik jest objęty szczególną ochroną,
• data odejścia może spowodować utratę premii lub świadczeń,
• pracownik nie ma nowej pracy i będzie potrzebował zasiłku,
• projekt zawiera zakaz konkurencji, kary umowne lub szerokie obowiązki poufności,
• pracodawca nie pozwala skonsultować dokumentu,
• warunki ustne nie zostały wpisane do porozumienia,
• nie wyliczono wartości okresu wypowiedzenia i innych należności.

Czy można wycofać się z podpisanego porozumienia?

Samo rozmyślenie się nie powoduje anulowania porozumienia. Pracownik i pracodawca mogą wspólnie zmienić wcześniejsze ustalenia albo zawrzeć nowe porozumienie, ale żadna ze stron nie musi się na to zgodzić.

W szczególnych sytuacjach pracownik może próbować uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego między innymi:

• w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji,
• pod wpływem istotnego błędu,
• na skutek podstępu,
• pod wpływem bezprawnej groźby.

Nie każda presja pracodawcy jest jednak groźbą w rozumieniu prawa. Informacja, że w razie odmowy może zostać wręczone wypowiedzenie, nie musi sama w sobie oznaczać bezprawnego działania. Liczą się dokładne słowa, okoliczności rozmowy, stan pracownika i dostępne dowody.

Przy błędzie lub groźbie oświadczenie o uchyleniu się od skutków porozumienia powinno zostać złożone na piśmie. Uprawnienie jest ograniczone terminem, dlatego nie należy zwlekać z analizą dokumentów. Pokrewny problem został opisany w poradniku dotyczącym cofnięcia oświadczenia pracownika o zakończeniu zatrudnienia.

Kiedy nie iść do sądu?

Sąd nie jest potrzebny, jeżeli dokument nie został jeszcze podpisany i strony nadal mogą negocjować. Często korzystniejszym rozwiązaniem jest poprawienie projektu, ustalenie dodatkowej odprawy albo przesunięcie daty zakończenia zatrudnienia.

Nie warto rozpoczynać postępowania wyłącznie dlatego, że pracownik po czasie uznał warunki za mało atrakcyjne. Samo niezadowolenie, brak dokładnego przeczytania dokumentu albo znalezienie lepszej alternatywy zwykle nie powodują nieważności porozumienia.

Przed skierowaniem sprawy do sądu trzeba ustalić:

• jaka jest konkretna podstawa podważenia porozumienia,
• jakie dowody potwierdzają błąd, podstęp lub groźbę,
• czy zachowano termin na złożenie właściwego oświadczenia,
• jakiego roszczenia pracownik chce dochodzić,
• czy sporu nie można zakończyć porozumieniem pozasądowym.

Co zrobić krok po kroku przed podpisaniem porozumienia?

1. Zabierz projekt do analizy. Nie podejmuj decyzji podczas jednej rozmowy.
2. Sprawdź długość okresu wypowiedzenia. Ustal, ile wynagrodzenia otrzymałbyś bez podpisania porozumienia.
3. Ustal rzeczywistą przyczynę odejścia. Może mieć znaczenie dla odprawy i zasiłku.
4. Sprawdź ochronę przed zwolnieniem. Ustal, czy pracodawca mógłby zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę.
5. Policz wszystkie należności. Uwzględnij wynagrodzenie, urlop, premię, prowizję, nadgodziny i odprawę.
6. Sprawdź regulaminy. Zweryfikuj warunki wypłaty premii i innych świadczeń.
7. Zaproponuj własne warunki. Negocjuj datę odejścia, rekompensatę i zwolnienie z obowiązku pracy.
8. Wpisz wszystkie ustalenia do dokumentu. Nie polegaj wyłącznie na obietnicach ustnych.
9. Przeczytaj klauzule dodatkowe. Zwróć uwagę na poufność, zakaz konkurencji i zrzeczenie roszczeń.
10. Zachowaj podpisany egzemplarz. Może być potrzebny w urzędzie pracy albo w przypadku sporu.
11. Sprawdź świadectwo pracy. W razie błędów złóż wniosek o jego sprostowanie.

Ile trwa rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Porozumienie może zostać zawarte i wykonane tego samego dnia. Strony mogą jednak wskazać późniejszą datę rozwiązania umowy, dlatego zatrudnienie może trwać jeszcze kilka tygodni lub miesięcy.

Analiza prostego projektu zwykle nie wymaga długiego postępowania. Więcej czasu potrzeba, gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze, otrzymuje złożone wynagrodzenie prowizyjne, podlega zakazowi konkurencji albo negocjuje wysoką odprawę.

Jeżeli po podpisaniu powstanie spór sądowy, sprawa może trwać od kilku miesięcy do ponad roku. Czas zależy od rodzaju roszczenia, liczby świadków, dokumentów i obciążenia właściwego sądu.

Ile kosztuje zawarcie lub analiza porozumienia?

Samo zawarcie porozumienia nie wymaga opłaty urzędowej ani sądowej. Pracownik i pracodawca mogą sporządzić dokument samodzielnie.

Koszt pomocy prawnej zależy od zakresu zlecenia. Inaczej wyceniana jest jednorazowa analiza projektu, a inaczej przygotowanie zmian, obliczenie należności, kontakt z pracodawcą i prowadzenie negocjacji.

Do analizy warto przygotować umowę o pracę, projekt porozumienia, regulamin wynagradzania, zasady premiowania, ostatnie paski wynagrodzeń oraz korespondencję dotyczącą zakończenia współpracy. Pozwala to szybciej ocenić ryzyko i ustalić realną wartość proponowanych warunków.

FAQ – rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Czy warto podpisać porozumienie stron?

Warto je podpisać, gdy pracownik otrzymuje warunki korzystniejsze niż przy zwykłym wypowiedzeniu albo potrzebuje szybkiego zakończenia zatrudnienia. Przed podpisaniem trzeba sprawdzić odprawę, zasiłek, premię, urlop i wartość okresu wypowiedzenia.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania porozumienia?

Nie. Porozumienie wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Pracownik może odmówić podpisania dokumentu oraz poprosić o czas na jego analizę.

Czy przy porozumieniu stron zasiłek przysługuje dopiero po 90 dniach?

Co do zasady tak. Wyjątki mogą dotyczyć między innymi porozumienia zawartego z powodu zmiany miejsca zamieszkania, upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Czy przy porozumieniu stron należy się odprawa?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy. Dodatkowa odprawa może również zostać wynegocjowana indywidualnie.

Ile trwa rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Umowa może zakończyć się nawet w dniu podpisania porozumienia. Strony mogą jednak ustalić dowolną późniejszą datę ustania zatrudnienia.

Ile kosztuje analiza porozumienia?

Samo podpisanie dokumentu jest bezpłatne. Koszt pomocy adwokata zależy od tego, czy potrzebna jest jedynie konsultacja, przygotowanie zmian, wyliczenie świadczeń czy również prowadzenie negocjacji.

Podstawa prawna: art. 30, art. 37, art. 84, art. 97, art. 171 i art. 300 Kodeksu pracy, ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia oraz art. 82–88 Kodeksu cywilnego.

Autor: adwokat Łukasz Oleś

– doświadczenie: wieloletnia praktyka w prowadzeniu spraw
– liczba spraw: setki prowadzonych postępowań
– specjalizacja: prawo pracy i spory pracownicze
– obszar: Śląsk i cała Polska